标签: 思维
霍兰德职业兴趣测试题
1. 强壮而敏捷的身体对我很重要。+
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46.我喜欢帮助别人找可以和他人相互关注的办法。+
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2. 我必须彻底地了解事情的真相。+
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47.能够参与重大决策是件令人兴奋的事情。+
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3. 我的心情受音乐、色彩和美丽事物的影响极大。
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48.我经常保持清洁,喜欢有条不紊。+
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4. 和他人的关系丰富了我的生命并使它有意义。+
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49.我喜欢周边环境简单而实际。+
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5. 我自信会成功。+
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50.我会不断地思索一个问题,直到找出答案为止。+
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6. 我做事必须有清楚的指引。+
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51.大自然的美深深地触动我的灵魂。+
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7. 我擅长于自己制作、修理东西。+
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52.亲密的人际关系对我很重要。
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8. 我可以花很长的时间去想通事情的道理。
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53.升迁和进步对我极重要。+
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9. 我重视美丽的环境。+
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54.当我把每日工作计划好时,我会较有安全感。+
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10. 我愿意花时间帮别人解决个人危机。+
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55.我不害怕过重工作负荷,且知道工作的重点。+
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11. 我喜欢竞争。+
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56.我喜欢能使我思考、给我新观念的书。+
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12. 我在开始一个计划前会花很多时间去计划。+
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57.我希望能看到艺术表演、戏剧及好的电影。
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13. 我喜欢使用双手做事。+
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58.我对别人的情绪低潮相当的敏感。
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14. 探索新构思使我满意。+
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59.能影响别人使我感到兴奋。+
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15. 我是寻求新方法来发挥我的创造力。+
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60.当我答应一件事时,我会竭尽监督所有细节。+
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16. 我认为能把自己的焦虑和别人分担是很重要的。
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61.我希望粗重的肢体工作不会伤害任何人。
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17. 成为群体中的关键任务执行者,对我很重要。+
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62.我希望能学习所有使我感兴趣的科目。+
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18. 我对于自己能重视工作中的所有细节感到骄傲。
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63.我希望能做些与众不同的事。+
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19. 我不在乎工作把手弄脏。+
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64.我对别人的困难乐于伸出援手。+
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20. 我认为教育是个发展及磨练脑力的终身学习过程。+
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65.我愿意冒一点险以求进步。+
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21. 我喜欢非正式的穿着,尝试新颜色和款式。+
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66.当我遵循成规时,我感到安全。
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22. 我常能体会到某人想要和他人沟通的需要。+
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67.我选车时,最先注意的是好的引擎。+
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23. 我喜欢帮助别人不断改进。+
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68.我喜欢能刺激我思考的话。+
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24. 我在决策时,通常不愿冒险。
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69.当我从事创造性的事时,我会忘掉一切旧经验。+
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25. 我喜欢购买小零件,做成成品。+
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70.我对社会上有许多人需要帮助感到关注。
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26. 有时我长时间阅读,玩拼图游戏,冥想生命本质。
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71.说服别人依计划行事是件有趣的事情。
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27. 我有很强的想象力。+
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72.我擅长于检查细节。
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28. 我喜欢帮助别人发挥天赋和才能。+
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73.我通常知道如何应付紧急事件。
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29. 我喜欢监督事情直至完工。
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74.阅读新发现的书事件令人兴奋的事情。
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30. 如果我面对一个新情景,会在事前做充分的准备。+
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75.我喜欢美丽、不平凡的东西。+
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31. 我喜欢独立完成一项任务。
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76.我经常关心孤独、不友善的人。
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32. 我渴望阅读或思考任何可以引发我好奇心的东西。+
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77.我喜欢讨价还价。
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33. 我喜欢尝试创新的概念。+
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78.我花钱时小心翼翼。
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34. 如果我和别人摩擦,我会不断尝试化干戈为玉帛。+
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79.我用运动来保持强壮的身体。+
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35. 要成功就必须定高目标。+
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80.我经常对大自然的奥秘感到好奇。+
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36. 我喜欢为重大决策负责。+
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81.尝试不平凡的新事物是件相当有趣的事情。+
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37. 我喜欢直言不讳,不喜欢转弯抹角。+
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82.当别人像我诉说他的困难时,我是个好听众。+
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38. 我在解决问题前,必须把问题进行彻底分析。+
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83.做事失败了,我会再接再厉。+
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39. 我喜欢重新布置我的环境,使他们与众不同。
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84.我需要确切地知道别人对我的要求是什么。+
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40. 我经常借着和别人交谈来解决自己的问题。
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85.我喜欢把东西拆开,看看能否修理他们。+
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41. 我常想起草一个计划,而由别人完成细节。+
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86.我喜欢研读所有的事实,再有逻辑的做出决定。+
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42. 准时对我来说非常重要。+
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87.没有美丽事物的生活,对我而言是不可思议的。
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43. 从事户外活动令我神清气爽。+
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88.人们经常告诉我他们的问题。+
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44. 我不断地问:为什么?
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89.我常能借着资讯网络和别人取得联系。
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45. 我喜欢自己的工作能够抒发我的情绪和感觉。
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90.小心谨慎的完成一件事是件有成就感的事情。
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现实型
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1
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7
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13
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19
|
25
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31
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37
|
43
|
49
|
55
|
61
|
67
|
73
|
79
|
85
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研究型
|
2
|
8
|
14
|
20
|
26
|
32
|
38
|
44
|
50
|
56
|
62
|
68
|
74
|
80
|
86
|
艺术型
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3
|
9
|
15
|
21
|
27
|
33
|
39
|
45
|
51
|
57
|
63
|
69
|
75
|
81
|
87
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社会型
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4
|
10
|
16
|
22
|
28
|
34
|
40
|
46
|
52
|
58
|
64
|
70
|
76
|
82
|
88
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企业型
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5
|
11
|
17
|
23
|
29
|
35
|
41
|
47
|
53
|
59
|
65
|
71
|
77
|
83
|
89
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常规型
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6
|
12
|
18
|
24
|
30
|
36
|
42
|
48
|
54
|
60
|
66
|
72
|
78
|
84
|
90
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血型与性格
A型
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优点
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具有创造性、理智
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缺点
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过分认真
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B型
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优点
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积极,实干家
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缺点
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自私,不负责任
|
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O型
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优点
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善交际,乐观
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缺点
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自负,粗鲁
|
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AB型
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优点
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冷酷、克制的、理性的
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缺点
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举棋不定、批判性的
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性格特征
|
研究者
|
被动性(eg.保守、防御性、负面性)
|
(Furukawa, 1927)
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害羞,温顺,容易忧虑
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(Furukawa, 1930)
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理性化(tender-minded)
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(Cattell et al., 1964)
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内向
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(D’Adamo & Whitney, 2001; Lester & Gatto, 1987)
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情感脆弱
|
(Maurer-Groeli, 1974)
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焦虑,低自我知觉的整合
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(Cattell et al., 1980)
|
外向(只适用于男性)
|
(de Mikusinski & Omar de Urteager, 1983)
|
神经质
|
(Gupta,1990; Marutham and Prakash, 1990)
|
性格特征
|
研究者
|
主动(eg.进攻性,进取性,积极的)
|
(Furukawa, 1927)
|
开朗,善交际的,坦率的,无忧无虑,细心,反应快
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(Furukawa, 1930)
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独立
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(D’Adamo & Whitney, 2001)
|
内向
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(Lester & Gatto, 1987)
|
焦虑,神经质
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(Maurer-Groeli, 1974)
|
外向(只适用于男性)
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(Eysenck, 1982)
|
神经质
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(Angst & Maurer-Groeli, 1974; Jogawar, 1984; Marutham & Indira, 1990)
|
性格特征
|
研究者
|
主动(eg.进攻性,进取性,积极的)
|
(Furukawa, 1927)
|
乐观,善交际
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(Furukawa, 1930)
|
非焦虑型(non-anxious)
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(Cattell et al., 1980)
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外向
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(D’Adamo & Whitney, 2001)
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外向(男性),内向(女性)
|
(de Mikusinski & Omar de Urteager, 1983)
|
性格特征
|
研究者
|
被动性(eg.保守、防御性、负面性)
|
(Furukawa, 1927)
|
矛盾的个性
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(Furukawa, 1930)
|
内向
|
(Angst & Maurer-Groeli, 1974;)
|
外向
|
(Lester & Gatto, 1987)
|
进取,开放,外向
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(Maurer-Groeli, 1974)
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直觉的
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(D’Adamo & Whitney, 2001)
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自负
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(Cattell et al., 1980)
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比A型和O型跟不外向
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(Gupta,1990)
|
研究者
|
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A、B、O型与外向不相关
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(Marutham and Prakash, 1990)
|
血型与神经质不相关
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(Cattell et al., 1964;Rinieris et al.,1980)
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血型与外向不相关
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(Cattell et al., 1964)
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经济学十大定律
世界顶级思维
墨菲定律(Murphy’s Law)
主要内容有四个方面:
一、任何事都没有表面看起来那么简单;
二、所有的事都会比你预计的时间长;
三、会出错的事总会出错;
四、如果你担心某种情况发生,那么它就更有可能发生。
“墨菲定律”的根本内容是“凡是可能出错的事有很大几率会出错”,指的是任何一个事件,只要具有大于零的机率,就不能够假设它不会发生
帕金森定理
产生条件(帕金森定律要发生作用,必须同时满足下面四个缺一不可条件)
第一:
必须要有一个组织,这个组织必须有其内部运作的活动方式,其
官员人浮于事,节后不能进入状态
官员人浮于事,节后不能进入状态
中管理要在这个组织中占有一定的地位。这样的组织很多,大的来讲,各种行政部门;小的来讲,只有一个老板和一个雇员的小公司,都存在着管理的组织。
第二:
寻找助手以达到自己目的的不称职的管理者本身不具有对权力的垄断性。这就是说权力对这个管理者而言,可能会因为做错某件事情或者其他人事的原因而轻易丧失。这个条件是不可少的,否则就不能解释何以要找两个不如自己的人做助手而不选择一个比自己强的人,这样也就不会产生“鲜花”插在 “牛粪”上的现象。
第三:
这个管理者能力极其平庸,他在组织中的角色扮演不称职,如果称职就不必寻找助手,否则就不能解释他何以要找几个助手来协助。
第四:
这个组织一定是一个不断自我要求完善的组织,正因为如此,才能不断地吸收新人来补充管理队伍,也才能符合帕金森关于人员编制增长的公式。
可见帕金森定律,必须在一个拥有管理职能,不断追求完善的组织中,担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色,且不具备权力垄断的人群中才起作用。那么反弹琵琶,一个没有管理职能的组织,比如网络虚拟学术组织,兴趣小组之类,不存在帕金森定律阐释的可怕顽症。一个不思进取,抱守陈规的组织,不必要引进新人,自然也没有帕金森定律的困扰。一个拥有绝对权力的人,他不害怕别人攫取权力,也不会去找比他平庸的人做助手。一个能够承担他的管理角色的人,没有必要找一个助手,也不存在帕金森定律的情况。
具体定律
定律一
冗员增加原理:官员数量增加与工作量并无关系,而是由两个源动因
帕金森定律中反映的官僚主义现象
帕金森定律中反映的官僚主义现象
造成的。每一个官员都希望增加部属而不是对手(如“投票”);官员们彼此为对方制造工作(如行政审批,工商、税务、审计、公安,既得利益驱使)。
定律二
中间派决定原理:中间派是指对决定的内容不十分清楚的、意志薄弱、耳朵不大灵光的人,他们在组织的“票决制”议程中具有举足轻重的作用。为了争取中间派的支持,双方颇费心机进行争取,特别是双方势均力敌的情况下。所以,不是竞争对手而是中间派成了主角。
定律三
鸡毛蒜皮定律:大部分官员由不懂得百万、千万元而只懂得千元的人组成,以至于讨论各种财政议案所费的时间与涉及的金额呈反比,即涉及的金额越大,讨论的时间越短,反之时间则越长,越是鸡毛蒜皮的事情越花费很多时间。
定律四
无效率系数:由于复杂的利益关系,决策性委员会多的非必要成员愈来愈多,以至于会议开始变质,变得效率低下。于是,不得不在委员会重新设立核心决策委员会或核心决策团体。
定律五
人事遴选庸才:人们设计了许多的人事遴选方法,但大部分测试都是徒劳无功的,最终不得不靠偶然性标准遴选。
定律六
办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比:事业处于成长期的机关一般没有足够的兴趣和时间设计完美无缺的总部。所以,“设计完美乃是凋零的象征”,“完美就是结局,结局就是死亡”。
定律七
鸡尾酒会公式:会议与鸡尾酒会(饭局)同在,不同重要性的人物参加鸡尾酒会,会在不同的时间出现,并站在不同的位置上。把会场从左到右分为A-F六段,从进门处到最远端分为1-8八段,则可划分出48个区域;在假定酒会开始的时间为H,且最后一名客人离开的时间是最初一名客人进场后2小时20分钟,则,重要人物都会在H+75至H+90的时间在E/7区域集合,最重要的人物自然会在其中。
定律八
嫉妒症(分三个时期):在嫉妒症流行的机关里,高级主管辛苦而迟钝,中层干部勾心斗角,底层人员垂头丧气而不务正业。
第一阶段,出现了既无能又好嫉妒的人物,即患上了“庸妒症(平庸而嫉妒)”;
第二阶段,这些庸妒症患者不幸进入或原本就在高层,尽一切可能手段排斥比自己强的人,拒绝提升能力强的人;“愚蠢比赛”;
第三阶段,机关仿佛被喷了DDT,凡才智者一概不得入内,机关病入膏肓,此时的机关已经无药可救了。
定律九
财不外露。
定律十
退休混乱(50岁现象):一般退休的年龄是R,在前3年(R-3)人的精力会开始减退;问题在于如何挑选合适的接替者,工作表现越优秀,任职时间越长,越难寻得合适的接替者,而在位者总会设法阻止职位较低的人接近自己的职位,以至不得不延长自己的退休时间
彼德原理
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论;在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔 ,因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”理论 。这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,导致无所作为。对一个组织而言,一旦相当部分人员被推到其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞 。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对本人的奖励,反而使其无法很好发挥才能,也给组织带来损失。
吉得林法则
美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出:把难题清清楚楚地写出来,便已经解决了一半。只有先认清问题,才能很好地解决问题。这种观点在管理学上被称为吉德林法则。
福克兰定律
福克兰定律就是没有必要作出决定时,就有必要不作决定。由法国管理学家D·L·福克兰提出。当不知如何行动时,最好的行动就是不采取任何行动。
吉尔伯特定律
人们喜欢为他们喜欢的人做事。
提出者:美国管理学家瑟夫·吉尔伯特
俗话说,士为知己者死,女为悦己者容。每个人都愿意为自己中意的人做事,而且往往会任劳任怨,不计得失。作为一个企业老板或是管理者,要想提高公司的运营效率,就必须营造一个有着融洽关系气氛的团队。而要做到这些,管理者必须首先做到对下属的宽容和喜欢。你的一些不经意的关怀,换来的可能是下属长期的死心塌地。
沃尔森法则
沃尔森法则是美国企业家S·M·沃尔森提出的法则。主旨为把信息和情报放在第一位,金钱就会滚滚而来。
你能得到多少,往往取决于你能知道多少。
要在变幻莫测的市场竞争中立于不败之地,你就必须准确快速地获悉各种情报:市场有什么新动向?竞争对手有什么新举措?……在获得了这些情报后,果敢迅速地采取行动,这样你不成功都难。
刺猬理论
刺猬理论,源于刺猬在天冷时彼此靠拢取暖,但保持一定距离,以免互相刺伤的现象。在管理学中,刺猬理论强调的就是人际交往中的“心理距离效应”。运用到管理实践中,就是领导者如要搞好工作,应该与下属保持亲密关系,但这是“亲密有间”的关系,是一种不远不近的恰当合作关系。与下属保持心理距离,可以避免下属的防备和紧张,可以减少下属对自己的恭维、奉承等行为,可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。这样做既可以获得下属的尊重,又能保证在工作中不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者,要做到疏者密之,密者疏之,这才是成功之道。
波克定理
只有在争辩中,才可能诞生最好的主意和最好的决定。
提出者:美国庄臣公司总经理詹姆士·波克
点评:无摩擦便无磨合,有争论才有高论。